房产销售招聘技巧

卖房子始终卖不动?或者不会销售技巧?你一定不能少了这个房产销售殿堂级教程,让你从小白快速到大师:房产销售殿堂级课程

怎么做好房地产招聘呢?

之前在知乎上看到一个问题,问的是房地产的销售绝技,具体的描述是“房地产销售真有这么难吗? 有点怕怕的”,这个说法真的表示有点无语。首先,要明白房产销售的具体划分,房产中介,代理公司,开发商都有自己的销售团队。去房产中介做销售,也就是所谓的房产经纪人,这个工作的门槛最低,基本上买一身西服就可以上岗,大型的中介公司,比如链家,我爱我家,相对有一定要求,就是要求大专或者本科学历,但是这个绝对不是硬性要求,你懂得。当然待遇相对来说也比较差,只能靠佣金,而且经常被人鄙视;代理公司,如世联,中原,思源,易居等也都有自己的销售团队,这些相对来说要求会高一点,但是不是体现在学历上,更多看重的是经验和颜值;而开发商的销售团队,要求肯定是最高的,很多大开发商的“管培生”都是985,211学历的全日制本科生,而且长相、气质、能力都十分出众,而且开发商给管培生的待遇也都非常好,不仅提点高,而且底薪也很高。所以,如果有的选,千万不要去做中介,这种会慢慢拉低你的逼格。站在风口上,猪都能飞起来事实上,任何一份工作都会有人做的好,而且任何一份工作也都有它的红利期,也就是所谓的“站在风口上,猪都能飞起来”。在2015年到2017年上半年,大部分城市的房地产是非常好做的。如果是在北上广深等一线城市,尤其是去年,你会发现很多楼盘的销售都是“坐销”,甚至是“躺销”。15个热点城市的楼盘,只要产品不是差到一定程度,那房子都是嗖嗖的卖。基本上不用销售技巧,去年一年是房产市场最好的风口期,所以如果是去年的市场,你在一个还不错的城市做销售,真的不愁业绩,也不用考虑太深层次的销售技巧,只要人气质不错,不惹人讨厌,那业绩都是不错的。至于今年,或者接下来的一年,房地产销售的红利期还在,关键就是看你的选择了。平台很重要,选择大家都认可的开发商,对于成交起着根基作用。如果开发商或者产品本身不行,你就算厉害死,那业绩也不会好到哪里去。相反,像万科,华润,恒大、金地,龙湖、保利碧桂园这种,不管在哪个城市,相比其他的项目,都是更好卖的;城市很关键。从目前的情况来看,北上广深因为批地少,不会有很多项目入市,而且是调控的首要对象,目前已经不是销售选择的最佳市场。很多二线城市,比如苏州、天津、沈阳、济南、杭州、南京、武汉、合肥、郑州、厦门,房价都有反弹趋势。这些城市土地供应少,但是人口在增加,所以供需矛盾凸显,房子也更好卖。打铁还需自身硬销售一个非常重颜值的工作,记得好好收拾一下自己总体来看,确实是颜值高的销售,房子卖的更好。这里的颜值,不是说一定要长得一笑倾城,再笑倾国,最重要的是长得清爽,有亲和力的美。之前一个女销售,真的很漂亮,她在带客户看房的时候,她的手指到哪,客户的眼睛就跟到哪,客户家的小孩都安静听讲,而且跟她说话的态度也特别好;相比之下,再看一个男销售,长得不丑,但是有点小凶,而且体格稍微有点壮,他带客户看房时,客户一家人都是自己看,七嘴八舌的,也不怎么听他讲,所以他只能提高分贝,而且一顿拍手击掌,引起客户的注意,让客户跟着他,具体画面自行脑补。。。专业度高,逻辑性强这个项目周边的规划一定要非常清楚,项目周边又新挂出几块地,哪个地方要建商场,地铁有没有在修,巴拉巴拉。同时,一定要对竞品有所了解,最好是同区域的所有项目自己亲自跑盘市调,了解项目的卖点和最新销售信息,别客户提到一个楼盘,你没什么反映。很多长得不是很好看的或者长得比较小、感觉不是让人很有信服力的,走的都是专业路线。记得一个93年的销售,本来就年轻,长得还显小,有一次他接待一个很有钱的客户,那个客户最开始非常趾高气扬,压根没把他放眼里,而且也不怎么听他说,直接“命令”销售,你别讲了,我都知道,就告诉我具体还有什么房源吧。结果这个93年的销售表情和语气都强势起来,直接反问他。你说你都知道,那我问你,这项目周边新拍了什么地,你知道吗?!拍的这几块地,地价都多少,你知道吗?!项目周边的**飞机场有多大规模,能带动多少劳动力,你知道吗?!一顿狂问之后,客户有点软了下来,说不太清楚。。。结果这销售直接怼一句,不知道你还不听!接着,这客户就老老实实听销售讲盘。。。转折就是这么戏剧化。所以,如果你能用你的专业度shock到客户,那你离成交就不远了。对于带客户的具体步骤,建议一步不落。区域沙盘,项目沙盘,讲解样板间,造梦,这是一个系统,其中一个步骤没讲好,可能都会影响成交,货值越大的楼盘,越是这样。所以,一定要给客户把这些仔细全面生动引人入胜地讲好,对于哪些自以为是、不愿意听你讲的客户,也一定要想方设法征服他,让他听下去。说白了,就是只要他家没人突发疾病,或者公司突然要倒闭,那你就算是第二天结婚,你也要听我讲完。讲的越生动越好,听一些人说,很多高端项目的销售,讲盘厉害到能把客户讲哭,甚至有时候他和客户一起抱着哭。这种不成交,WTF!怎么可能啊?!没事自己就多练讲盘,从项目讲到物业,再从物业讲到项目,各种穿插,可以对着镜子自己讲,也可以对着保安讲,讲到保安都能基本完整地复述下来,基本上你也到一定水平了。做好吃苦受累的心理准备。销售就是这样,不管市场好还是不好,工作强度都是很大的。之前在龙湖一个项目,当时的销售业绩一直不太好,所以后来总部新派了一个项目总,连夜开会讨论新的营销方案,并且要求第二天执行。当时的那些销售团队是当天晚上下班之后直接开会,开到第二天凌晨5点半,然后第二天早上8点半就要开始做方案的落实。而且龙湖的下班时间没有具体规定,很多人都是晚上11点左右才下班,基本上就相当于连续工作40个小时。这种强度虽然不是天天这样,但是总的来说确实是压力和强度都很大的,如果身体不好,或者心理承受能力差,确实不太适合房产销售的工作。销售的道——人品与人格坚决不能“以貌取人”。很多做的比较久的销售容易犯这种毛病,认为自己从业久,经验丰富,能识别“有钱人”与“没钱人”,所以经常会打量客户的穿戴。但是这种其实是容易产生误判的,因为现在确实有部分的有钱人非常低调,骑自行车的去售楼处的人一次性买2套房的已经不是新鲜事,穿睡衣去看房的,也别认为她不是“准客户”,甚至一个人到售楼处跟销售说明了自己就是来看看的,也不要以为这个人没有任何价值,相反,万一他后期给你带了一个买房团呢?!同时,对于成交客户,要学会礼尚往来。过节时可以给客户买一些小礼物,毕竟他们在你这成交,你已经赚取了佣金。更重要的是,如果你的好被客户认可,以后他们肯定会给你“友介客户啊”,毕竟每个人都有自己的圈子,有钱人的圈子里都是有钱人。对于没成交的客户,也不要“恩断义绝”。客户没成交,那肯定是有没成交的原因,有可能是他只是觉得时机不对,想等一段时间,那这种你可以试着长期维护,让他记住你,如果他买房,他肯定会想到你;如果客户是成交到其他楼盘,那如果你之前对他一直很好,那以后如果他朋友买房,是不是有可能会推荐给你呢?对于成交后又退房的客户,这个确实比较头疼。很多销售因为客户退房,可能会被罚钱或者被点名批评。但是这种情况出现,不管是不是赖客户,都不要太放心上,毕竟销售本身就是累心的工作,放宽心吧~业绩与诚信不冲突。现在房价飙升,对于很多刚需客户来说,这可能是他们这辈子最大的奢侈品,买房的钱也很有可能是两家人两代的收入,所以,对于客户买房中出现的问题,认真负责,真诚对待。。。这是销售终极的道。

我是做房产中介的,从业务员做到经理,丛经理做到销售总监,做业务员的时候就带自己以前的同事,以前的朋友进入房产行业,我觉得这个行业很不错可以改变命运,后来当经理也是天天招聘,当总监的时候招聘经理,基本上干了6年房产年年在招人,月月招聘新人,我在这个行业招聘的经验非常丰富的。现在我自己开公司也离不开招聘。我个人认为招聘不难,任何一个新人过来都是很好的,后来流失了,只是我没有带好他,这么多年了,我总结了6个字:招人,教人,留人 在我们这个行业任何一个团队如果能够保证人员不变动在10个月,这个团队一定会出业绩的,那么如何做到快速的把人招过来呢?我的经验就是:1、在当地热门的人才招聘网站发布人才招聘信息,有条件的可以用公司的人力资源专项资金在网站上开辟固定位置专栏长期发布招聘信息 2、可去当地劳动局及劳动就业部门办理登记,发布招聘信息3、可以多渠道参加当地各有关单位和部门的人才专项招聘会来招聘人才4、与对口的各大本/专院校取得联系,建立长期合作关系,从应届毕业生中优中选优,补充公司的新鲜血液。中国人很多,找工作的人也很多,在短时间里就可以招聘到人了,教人挺不容易的,一定要把新人训做好,每个新人都不一样,把不适合的,负面比较大的,主动踢掉,不要怕招聘不到人,工作岗位就这么多,人确实很多的,让新人有要珍惜这个岗位的想法,树立威信,这样新人训才是有效果的留人就更不容易了,我做了这么久不会为招聘烦恼就是有一批相信我的人,怎么样让老兄弟一直和我在一起呢,这个挺不容易的,主要是让大家挣到钱,再就是我不黑大家的钱,房产这个行业就是一个分钱的行业,钱分好了,大家都不会离开的,我人行的经理我和他干了10个月我就离开了,当年10个业务员短短1年不到的时间都离开了,每个都是被经理把钱黑了,我和他合作了一单,挣了45000元,他一分都没有给我,本来说好是给我5000块钱的,后来也没有,他可能感觉我给他的客户就是他的了,记得他经常说的一句话是,为人不让人识破,识破不值半文钱。后来才知道他说的是他自己,当时自己也笨的很,没有问他要钱,我的离开就是这个原因,挣钱不容易,后来我有很多这样的机会,每次我都忍住了,我觉得有一些老朋友比挣点钱重要,再说了做房产的挣钱的机会太多了,就是行业里交朋友太难了,这个行业压力太大了,新人很难存活下来,我见过一个团队,一个店,一个公司在后面都活不下来的,现在我们身边做房产的都是一些很多年的,我做了6年,在这附近的同行中算是新人,现在我慢慢也成为了一个行业老人的,大家共勉吧。

怎么做好房地产招聘呢?

之前在知乎上看到一个问题,问的是房地产的销售绝技,具体的描述是“房地产销售真有这么难吗? 有点怕怕的”,这个说法真的表示有点无语。首先,要明白房产销售的具体划分,房产中介,代理公司,开发商都有自己的销售团队。去房产中介做销售,也就是所谓的房产经纪人,这个工作的门槛最低,基本上买一身西服就可以上岗,大型的中介公司,比如链家,我爱我家,相对有一定要求,就是要求大专或者本科学历,但是这个绝对不是硬性要求,你懂得。当然待遇相对来说也比较差,只能靠佣金,而且经常被人鄙视;代理公司,如世联,中原,思源,易居等也都有自己的销售团队,这些相对来说要求会高一点,但是不是体现在学历上,更多看重的是经验和颜值;而开发商的销售团队,要求肯定是最高的,很多大开发商的“管培生”都是985,211学历的全日制本科生,而且长相、气质、能力都十分出众,而且开发商给管培生的待遇也都非常好,不仅提点高,而且底薪也很高。所以,如果有的选,千万不要去做中介,这种会慢慢拉低你的逼格。站在风口上,猪都能飞起来事实上,任何一份工作都会有人做的好,而且任何一份工作也都有它的红利期,也就是所谓的“站在风口上,猪都能飞起来”。在2015年到2017年上半年,大部分城市的房地产是非常好做的。如果是在北上广深等一线城市,尤其是去年,你会发现很多楼盘的销售都是“坐销”,甚至是“躺销”。15个热点城市的楼盘,只要产品不是差到一定程度,那房子都是嗖嗖的卖。基本上不用销售技巧,去年一年是房产市场最好的风口期,所以如果是去年的市场,你在一个还不错的城市做销售,真的不愁业绩,也不用考虑太深层次的销售技巧,只要人气质不错,不惹人讨厌,那业绩都是不错的。至于今年,或者接下来的一年,房地产销售的红利期还在,关键就是看你的选择了。平台很重要,选择大家都认可的开发商,对于成交起着根基作用。如果开发商或者产品本身不行,你就算厉害死,那业绩也不会好到哪里去。相反,像万科,华润,恒大、金地,龙湖、保利碧桂园这种,不管在哪个城市,相比其他的项目,都是更好卖的;城市很关键。从目前的情况来看,北上广深因为批地少,不会有很多项目入市,而且是调控的首要对象,目前已经不是销售选择的最佳市场。很多二线城市,比如苏州、天津、沈阳、济南、杭州、南京、武汉、合肥、郑州、厦门,房价都有反弹趋势。这些城市土地供应少,但是人口在增加,所以供需矛盾凸显,房子也更好卖。打铁还需自身硬销售一个非常重颜值的工作,记得好好收拾一下自己总体来看,确实是颜值高的销售,房子卖的更好。这里的颜值,不是说一定要长得一笑倾城,再笑倾国,最重要的是长得清爽,有亲和力的美。之前一个女销售,真的很漂亮,她在带客户看房的时候,她的手指到哪,客户的眼睛就跟到哪,客户家的小孩都安静听讲,而且跟她说话的态度也特别好;相比之下,再看一个男销售,长得不丑,但是有点小凶,而且体格稍微有点壮,他带客户看房时,客户一家人都是自己看,七嘴八舌的,也不怎么听他讲,所以他只能提高分贝,而且一顿拍手击掌,引起客户的注意,让客户跟着他,具体画面自行脑补。。。专业度高,逻辑性强这个项目周边的规划一定要非常清楚,项目周边又新挂出几块地,哪个地方要建商场,地铁有没有在修,巴拉巴拉。同时,一定要对竞品有所了解,最好是同区域的所有项目自己亲自跑盘市调,了解项目的卖点和最新销售信息,别客户提到一个楼盘,你没什么反映。很多长得不是很好看的或者长得比较小、感觉不是让人很有信服力的,走的都是专业路线。记得一个93年的销售,本来就年轻,长得还显小,有一次他接待一个很有钱的客户,那个客户最开始非常趾高气扬,压根没把他放眼里,而且也不怎么听他说,直接“命令”销售,你别讲了,我都知道,就告诉我具体还有什么房源吧。结果这个93年的销售表情和语气都强势起来,直接反问他。你说你都知道,那我问你,这项目周边新拍了什么地,你知道吗?!拍的这几块地,地价都多少,你知道吗?!项目周边的**飞机场有多大规模,能带动多少劳动力,你知道吗?!一顿狂问之后,客户有点软了下来,说不太清楚。。。结果这销售直接怼一句,不知道你还不听!接着,这客户就老老实实听销售讲盘。。。转折就是这么戏剧化。所以,如果你能用你的专业度shock到客户,那你离成交就不远了。对于带客户的具体步骤,建议一步不落。区域沙盘,项目沙盘,讲解样板间,造梦,这是一个系统,其中一个步骤没讲好,可能都会影响成交,货值越大的楼盘,越是这样。所以,一定要给客户把这些仔细全面生动引人入胜地讲好,对于哪些自以为是、不愿意听你讲的客户,也一定要想方设法征服他,让他听下去。说白了,就是只要他家没人突发疾病,或者公司突然要倒闭,那你就算是第二天结婚,你也要听我讲完。讲的越生动越好,听一些人说,很多高端项目的销售,讲盘厉害到能把客户讲哭,甚至有时候他和客户一起抱着哭。这种不成交,WTF!怎么可能啊?!没事自己就多练讲盘,从项目讲到物业,再从物业讲到项目,各种穿插,可以对着镜子自己讲,也可以对着保安讲,讲到保安都能基本完整地复述下来,基本上你也到一定水平了。做好吃苦受累的心理准备。销售就是这样,不管市场好还是不好,工作强度都是很大的。之前在龙湖一个项目,当时的销售业绩一直不太好,所以后来总部新派了一个项目总,连夜开会讨论新的营销方案,并且要求第二天执行。当时的那些销售团队是当天晚上下班之后直接开会,开到第二天凌晨5点半,然后第二天早上8点半就要开始做方案的落实。而且龙湖的下班时间没有具体规定,很多人都是晚上11点左右才下班,基本上就相当于连续工作40个小时。这种强度虽然不是天天这样,但是总的来说确实是压力和强度都很大的,如果身体不好,或者心理承受能力差,确实不太适合房产销售的工作。销售的道——人品与人格坚决不能“以貌取人”。很多做的比较久的销售容易犯这种毛病,认为自己从业久,经验丰富,能识别“有钱人”与“没钱人”,所以经常会打量客户的穿戴。但是这种其实是容易产生误判的,因为现在确实有部分的有钱人非常低调,骑自行车的去售楼处的人一次性买2套房的已经不是新鲜事,穿睡衣去看房的,也别认为她不是“准客户”,甚至一个人到售楼处跟销售说明了自己就是来看看的,也不要以为这个人没有任何价值,相反,万一他后期给你带了一个买房团呢?!同时,对于成交客户,要学会礼尚往来。过节时可以给客户买一些小礼物,毕竟他们在你这成交,你已经赚取了佣金。更重要的是,如果你的好被客户认可,以后他们肯定会给你“友介客户啊”,毕竟每个人都有自己的圈子,有钱人的圈子里都是有钱人。对于没成交的客户,也不要“恩断义绝”。客户没成交,那肯定是有没成交的原因,有可能是他只是觉得时机不对,想等一段时间,那这种你可以试着长期维护,让他记住你,如果他买房,他肯定会想到你;如果客户是成交到其他楼盘,那如果你之前对他一直很好,那以后如果他朋友买房,是不是有可能会推荐给你呢?对于成交后又退房的客户,这个确实比较头疼。很多销售因为客户退房,可能会被罚钱或者被点名批评。但是这种情况出现,不管是不是赖客户,都不要太放心上,毕竟销售本身就是累心的工作,放宽心吧~业绩与诚信不冲突。现在房价飙升,对于很多刚需客户来说,这可能是他们这辈子最大的奢侈品,买房的钱也很有可能是两家人两代的收入,所以,对于客户买房中出现的问题,认真负责,真诚对待。。。这是销售终极的道。

我是做房产中介的,从业务员做到经理,丛经理做到销售总监,做业务员的时候就带自己以前的同事,以前的朋友进入房产行业,我觉得这个行业很不错可以改变命运,后来当经理也是天天招聘,当总监的时候招聘经理,基本上干了6年房产年年在招人,月月招聘新人,我在这个行业招聘的经验非常丰富的。现在我自己开公司也离不开招聘。我个人认为招聘不难,任何一个新人过来都是很好的,后来流失了,只是我没有带好他,这么多年了,我总结了6个字:招人,教人,留人 在我们这个行业任何一个团队如果能够保证人员不变动在10个月,这个团队一定会出业绩的,那么如何做到快速的把人招过来呢?我的经验就是:1、在当地热门的人才招聘网站发布人才招聘信息,有条件的可以用公司的人力资源专项资金在网站上开辟固定位置专栏长期发布招聘信息 2、可去当地劳动局及劳动就业部门办理登记,发布招聘信息3、可以多渠道参加当地各有关单位和部门的人才专项招聘会来招聘人才4、与对口的各大本/专院校取得联系,建立长期合作关系,从应届毕业生中优中选优,补充公司的新鲜血液。中国人很多,找工作的人也很多,在短时间里就可以招聘到人了,教人挺不容易的,一定要把新人训做好,每个新人都不一样,把不适合的,负面比较大的,主动踢掉,不要怕招聘不到人,工作岗位就这么多,人确实很多的,让新人有要珍惜这个岗位的想法,树立威信,这样新人训才是有效果的留人就更不容易了,我做了这么久不会为招聘烦恼就是有一批相信我的人,怎么样让老兄弟一直和我在一起呢,这个挺不容易的,主要是让大家挣到钱,再就是我不黑大家的钱,房产这个行业就是一个分钱的行业,钱分好了,大家都不会离开的,我人行的经理我和他干了10个月我就离开了,当年10个业务员短短1年不到的时间都离开了,每个都是被经理把钱黑了,我和他合作了一单,挣了45000元,他一分都没有给我,本来说好是给我5000块钱的,后来也没有,他可能感觉我给他的客户就是他的了,记得他经常说的一句话是,为人不让人识破,识破不值半文钱。后来才知道他说的是他自己,当时自己也笨的很,没有问他要钱,我的离开就是这个原因,挣钱不容易,后来我有很多这样的机会,每次我都忍住了,我觉得有一些老朋友比挣点钱重要,再说了做房产的挣钱的机会太多了,就是行业里交朋友太难了,这个行业压力太大了,新人很难存活下来,我见过一个团队,一个店,一个公司在后面都活不下来的,现在我们身边做房产的都是一些很多年的,我做了6年,在这附近的同行中算是新人,现在我慢慢也成为了一个行业老人的,大家共勉吧。

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我是做房产中介的,从业务员做到经理,丛经理做到销售总监,做业务员的时候就带自己以前的同事,以前的朋友进入房产行业,我觉得这个行业很不错可以改变命运,后来当经理也是天天招聘,当总监的时候招聘经理,基本上干了6年房产年年在招人,月月招聘新人,我在这个行业招聘的经验非常丰富的。现在我自己开公司也离不开招聘。我个人认为招聘不难,任何一个新人过来都是很好的,后来流失了,只是我没有带好他,这么多年了,我总结了6个字:招人,教人,留人 在我们这个行业任何一个团队如果能够保证人员不变动在10个月,这个团队一定会出业绩的,那么如何做到快速的把人招过来呢?我的经验就是:1、在当地热门的人才招聘网站发布人才招聘信息,有条件的可以用公司的人力资源专项资金在网站上开辟固定位置专栏长期发布招聘信息 2、可去当地劳动局及劳动就业部门办理登记,发布招聘信息3、可以多渠道参加当地各有关单位和部门的人才专项招聘会来招聘人才4、与对口的各大本/专院校取得联系,建立长期合作关系,从应届毕业生中优中选优,补充公司的新鲜血液。中国人很多,找工作的人也很多,在短时间里就可以招聘到人了,教人挺不容易的,一定要把新人训做好,每个新人都不一样,把不适合的,负面比较大的,主动踢掉,不要怕招聘不到人,工作岗位就这么多,人确实很多的,让新人有要珍惜这个岗位的想法,树立威信,这样新人训才是有效果的留人就更不容易了,我做了这么久不会为招聘烦恼就是有一批相信我的人,怎么样让老兄弟一直和我在一起呢,这个挺不容易的,主要是让大家挣到钱,再就是我不黑大家的钱,房产这个行业就是一个分钱的行业,钱分好了,大家都不会离开的,我人行的经理我和他干了10个月我就离开了,当年10个业务员短短1年不到的时间都离开了,每个都是被经理把钱黑了,我和他合作了一单,挣了45000元,他一分都没有给我,本来说好是给我5000块钱的,后来也没有,他可能感觉我给他的客户就是他的了,记得他经常说的一句话是,为人不让人识破,识破不值半文钱。后来才知道他说的是他自己,当时自己也笨的很,没有问他要钱,我的离开就是这个原因,挣钱不容易,后来我有很多这样的机会,每次我都忍住了,我觉得有一些老朋友比挣点钱重要,再说了做房产的挣钱的机会太多了,就是行业里交朋友太难了,这个行业压力太大了,新人很难存活下来,我见过一个团队,一个店,一个公司在后面都活不下来的,现在我们身边做房产的都是一些很多年的,我做了6年,在这附近的同行中算是新人,现在我慢慢也成为了一个行业老人的,大家共勉吧。

招聘技巧有哪些? 房产销售招聘技巧

首先,给你贴上招人的一套方法:「1 个核心理念和 2 个评价体系」。

其次,人才是团队取得成功的基石。所以,对于每一个加入团队的人,主管都要严格把控,尽最大努力为团队筛选出 A 级人才。

在管理学里,有一个著名的理论叫「羊群效应」。一个团队就像一个羊群,如果团队里有很多 A 级人才,那么这些 A 级人才同样会吸引一大批优秀人才到来。同样,如果你的团队里有很多 B 级人才,那么他们就会吸引更多的 C 级和 D 级人才。 B 级人才是不会吸引 A 级人才的到来。

在「遗失 16 年的采访」视频里,乔布斯首次聊了他的人才观,「我的成功,得益于发现了许多才华横溢,不甘平庸的人才。不是 B 级、C 级人才,而是真正的 A 级人才。 而且我发现只要召集到 5 个这样的人,他们就会喜欢上彼此合作的感觉,前所未有的感觉,他们会不愿再与平庸者合作,只招聘一样优秀的人。」

虽然新手管理者一开始管理团队的规模都很小,但招聘 A 级人才的重要性,与管理大团队时同样重要。特别在团队的早期,先加入的人对团队的影响力更大。他们的工作态度和价值观,组成了团队初期核心文化的一部分。很多后加入的人,会密切观察老员工的做事方法和工作态度,并受到影响。假如老员工对工作漫不经心,经常迟到早退,后加入的人也会跟着效仿和学习;当然还有一部分优秀的人会果断地离开团队。

很多新手管理者在招人方面存在两个问题:

1.不重视招聘

主要第一次做主管,团队人才观还没有建立起来,新手管理者对团队中 A 级人才的重要性认识不够深刻。他们认为招聘主要是 HR 的工作职责,自己最多只是做业务上的面试,至于最后是否招到人,招来的人是否合适,HR 负主要责任。

这种团队人才观是不正确的。

作为团队主要负责人,用人主要担当者,一定比 HR 更有责任招好人。HR 主要负责筛选简历,推荐给用人团队,至于最后能否适用,还需要用人团队的主管定夺。

退一步说,仅从团队利益方面考虑,招聘到牛人,为团队创造的收益,要远比给 HR 带来的收益大。

2.不知道怎样评估人才

新手管理者做主管前,可能从未参与过面试,不知道怎样面试候选人;即使参与过面试,可能也只是从专业角度评估,并未全面评估过人才。

在招聘中,筛选和面试只是人才管理的准备阶段,当候选人通过考核进入团队才是人才管理的开始。这些管理经验都是新手管理者所缺乏的。

本小结,从技术和品质两个方面评估人才;并且详细讲述新人入职后,如何让他们快速融入团队,解决招聘人才和考核人才的两大难题。

我从过去招聘上百人的经验中,总结出一套方法——「1 个核心理念和 2 个评价体系」。

下面分别详细说明。

」?据统计,职场上大约有 30% 的人有不同程度的简历造假情况,有的「注水」,比如在校时班级干部夸大成校级干部,在公司负责过小团队,夸大成带过大团队;有的虚构自己的工作经历,明明没有在某公司工作过,却说自己任职某公司的重要岗位。

遇到简历包装和造假的情况,新手管理者该如何面对呢?

有些管理者认为,小团队不好招人,薪资和大公司比又没有竞争力,业务正处于紧急状态,要「不拘一格降人才」,学历包装、经验注水什么的都不重要,只要能力匹配,加入后能快速做出业绩,就没有问题。

这种简单粗暴的招人方式,会为团队埋下 3 大隐患,处理不好就会产生「爆炸性」的伤害。

1. 紧急招聘进来的人,未必适合团队长远发展。

一般主管招人,都很着急,一方面业务上没有提前规划,业务突然爆发急用人;另外一方面,如果不增加人员扩大业务,就要被竞争对手抢占先机。

在这种双重的压力下,只能考虑尽快招进来人,最好今天发招聘信息,明天就能够入职。这种招聘的方式,虽然招进来的人暂时可以承担现在的业务,但随着业务的逐步发展,有可能会成为团队的阻碍。

招人是一项很复杂的事,如果在时间上做限制,那么在其它方面就要做妥协,比如薪资、能力、德行、潜力等。

2. 辞退人的成本很高。

有的主管认为,先把人招进来,不合适在辞退,反正试用期,没什么成本。咱们先不说这样的主管不懂法,试用期裁员也是需要赔偿的。单纯计算隐形成本,辞退人原本的业务要么延期,要么把任务增加到团队其他人身上。

3. 会造成盲目扩大团队。

招聘到一个不合适的人,如果不选择辞退掉,那就需要另外一个人去「补位」。

比如,招聘一个 A 级人才可以完成工作,如果招聘不到 A 级,那可能需要招聘 2 个 B 级,或 3 个 C 级。当然 3 个 C 级也未必能顶上一个 A 级。就算 3 个顶 1 个,但也要考虑人员的管理成本。

所以,新手管理者对招聘这件事上,要抱持着「宁缺毋滥」的态度,盲目招进来不适合的人,无论从显性成本和隐性成本上看,都很高。

不过,很多新手管理者确实也正在面对快速招人的问题,一方面来自业绩压力,一方面来自上司的压力,要求他们必须在短时间内招到合适的人。

下面这 2 个评价体系,可以提高招人的成功率。

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