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读书赋能团队,读书赋能团队打造赋能团队的六个问题每个领导可能都有一个梦,希望自己的员工能够自动自愿自觉自发。领导分配的任务如期交付;领导的想法能落地执行;甚至领导没有想到的,能事先预料,让领导爽快舒心...

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课程介绍

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打造赋能团队的六个问题

每个领导可能都有一个梦,希望自己的员工能够自动自愿自觉自发。领导分配的任务如期交付;领导的想法能落地执行;甚至领导没有想到的,能事先预料,让领导爽快舒心之极。

但是现实中,往往却是另一番情形。领导跟在员工屁股后面,问什么时候能够交付,进度如何,费用是否在预算范围,在很多的时候,可能还得不到领导想要的答案,让领导郁闷无奈之极。

这就好比领导希望员工个个都是朝向目标飞驰的F1赛车手,但员工却是一辆发动机出现故障,深陷泥坑里的车子,等着领导去推去拉。

这是哪里的问题呢?是员工的堕怠,还是领导的能力欠缺?

其实,绝大多数员工都希望成就一份事业,他们不尽如人意的表现,很大程度上是上级没有为他们赋能所致。

只有为团队赋能,才能打造一支来之能战、战之能胜的团队。

一、赋能团队的特点

1.自主性。赋能团队会具有自主性,做想要做的事,能够自动自愿地去做事

2.成就感。团队成就因为做自己想做的事,并能够做好想做的事,因而具有满满的成就感。

3.意义感。团队成员会认为自己做的事情非常有价值,并激发内在的动机,保证工作的正向循环。

4.自信心。因为团队成员有成就感,并且领导给予积极的支持,更容易具有信心。

5.目标感。团队成员有共同的目标,大家力出一孔,把各种摩擦和阻力降到最低。

6.可能性。因为员工有自主性,不仅仅是听命于领导,因而能够找到更多可能性,甚至会超出预期实现目标。

领导为员工赋能,赋予员工发动自我引擎的钥匙,朝着他的目标前进。

二、赋能团队的前提

但是为团队赋能,是有前提的,就是团队成员之间要有相同的目标。如果团队领导和成员之间没有相同的目标,所谓的赋能最终造就的只是一支草莽英雄。

一般而言,共同的目标可以分为四个方面:

第一是绩效。这是组织最为显而易见的成果。对任何一个组织而言,如果没有绩效,就失去了存在的理由。

第二是成长。员工只有获得成长,才可能在未来获得更高的绩效目标,同时作为员工个人而言,才可能在未来的人力资本市场上,获取价值增值。

第三是协作。协作会影响团队之间的效率,如果所有人都心往一处使,就更容易取到事半功倍的效果,而如果员工之间协作不顺畅,最后大家不仅是身累还是心累。

第四是传承。如果说前三点是冰山以上的哦部分,那这点就是冰山以下的部分,是团队最根本的驱动因素。也许没有比女排精神的传承,更能说明问题。当我们谈到女排精神的时候,大家能够想到的是拼搏两个字,但是其他的团队,精神的辨识度就不会这么高,这就是传承的力量。

三、打造赋能团队的六个问题

赋能最根本的是发挥员工的思考能力,要让员工思考,最有效的莫过于给员工提问,去激发他。

赋能式提问的六个问题:

环境(when、where):工作进展如何?是否能够如期交付?

行为(what):行动计划是什么?如何能够保证计划的如期实现?

能力(how):如何能够保证目标实现?要实现目标还需要具备什么资源?

价值(why):为什么要实现这样的目标?这样的目标对我们而言有什么价值?

身份(who):我们希望成为什么样的团队?当目标实现的时候,我们的团队会是什么样子?你自己想成为什么样的人?

愿景(we):我们想要实现什么?如果目标实现了,我们会看到什么?我们会给社会带来什么积极影响?

通过以上的问题,帮助员工厘清当下的工作思路和未来工作的驱动力。

这六个问题可以分为两个层次:执行层与动力层。前三个问题是执行层,后三个问题是动力层。执行层是领导经常关注的问题,动力层是员工责任感和驱动力激发的问题。领导者需要实现从关注执行层到动力层的哦转变。

管理学大师德鲁克说:企业可以雇佣一个人,但唯有这个人自身能决定他为企业奉献10%,还是90%的努力。学会为员工赋能,让员工成为自我驱动的引擎,成就自我,成就组织。

1. 我们面对的事物已经从复杂变成了错综复杂。

2. 园丁每天干什么?他不干预花草的成长,只是定期浇水,施肥,营造一个良好的环境,植物就会自行生长。一个超级团队也是一样,管理者应该培养的是团队自行解决问题的能力。

3. 因为外部的环境瞬息万变,组织的目标都有可能随时更换,团队成员既然要做决策,就不能像原来那样只低头干活,还要时刻地像领导者那样,抬头看路,用体系化的思维去做决策。

核心内容

一、为什么传统的组织样式需要变革;

二、什么样的团队才能适应错综复杂的局面;

三、如何打造一支应对不确定性的超级团队。

一、为什么传统的组织样式需要变革

传统的组织样式有两个显着的特点,一个是中心化,另一个是可预测。组织采取金字塔式的管理结构,也就是中心化、控制、规范、自上而下传播信息。由于技术迅猛发展,这套组织形式放在现代环境下已经不适用了,以互联网为代表的一系列高科技的出现,让人与人之间的互动变得极为方便与频繁,这就让社会分工变得极为复杂,不确定的、没法预测的事件随时有可能发生,用麦克里斯特尔的话说就是,我们面对的事物已经从复杂变成了错综复杂。中心化的管理方式可以解决复杂的问题,但是面对错综复杂的问题往往就束手无策了,我们需要改变组织样式来应对新挑战。

二、什么样的团队才能适应错综复杂的局面

麦克里斯特尔的观点是:在错综复杂的局面下,我们需要把大团队拆分成小团队,小团队要有敏捷性,并且有明确的目标。

三、如何打造一支应对不确定性的超级团队

作者为团队管理者提出了三点建议:

在思想观念上,要像园丁一样去领导,营造良好的成长环境;

在不同团队之间,要帮助他们突破深井,建立关系;

在锻炼团队成员时,要帮助他们打造体系思维,与成员充分共享信息。 

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